Rekrytering life science så hittar företag rätt kompetens när kraven är som högst

Rekrytering inom life science utmanar både chefer och HR. Branschen rör sig snabbt, regelverken är strikta och konkurrensen om rätt kompetens är hård. Samtidigt blir konsekvenserna stora om fel person hamnar i en nyckelroll, oavsett om det gäller läkemedel, medtech, biotech eller diagnostics.

När företag pratar om rekrytering life science handlar det därför sällan om att fylla en stol. Målet är i stället att hitta personer som kan driva utveckling, säkra kvalitet och hantera komplexa beslut ofta under hård tidspress och med starkt fokus på säkerhet och regelefterlevnad.

Här följer en genomgång av vad som särskiljer rekrytering inom life science, vilka kompetenser som är svårast att hitta och hur företag kan arbeta mer träffsäkert med search, urval och utvärdering av kandidater.

Vad som gör rekrytering inom life science unik

Life science är en av de mest kunskapsintensiva sektorerna på arbetsmarknaden. Rekryteringen påverkas av flera faktorer som inte alltid finns i andra branscher.

För det första ställs höga krav på specialiserad fackkunskap. Roller inom regulatory affairs, quality assurance eller clinical operations kräver ofta djup erfarenhet av specifika regelverk, som GMP, GCP eller ISO-standarder. En person som varit framgångsrik i en liknande roll i en annan industri är sällan direkt överförbar. Branscherfarenhet blir därför en central del av kravprofilen.

För det andra spelar regelverk och kvalitetssystem en avgörande roll. I många organisationer styrs vardagen av processer, dokumentation och kontroller. En kandidat behöver inte bara förstå detta på pappret, utan också kunna agera rätt när något avviker från planen. Hur prioriterar personen när tid, kostnad och patientsäkerhet krockar med varandra?

För det tredje ökar kraven på tvärfunktionellt samarbete. Life science-företag arbetar ofta i matrisorganisationer, där R&D, klinik, produktion, marknad och market access måste dra åt samma håll. Då räcker det inte med teknisk expertis. Kandidaten behöver också kunna kommunicera klart, fatta beslut med många intressenter runt bordet och bygga förtroende över funktioner och länder.

Till detta kommer att många av de mest attraktiva kandidaterna inte söker jobb aktivt. De sitter ofta tryggt i seniora roller och måste bli uppsökta, få relevanta erbjudanden och känna att nästa steg verkligen är ett lyft både professionellt och personligt. Därför bygger framgångsrik life science-rekrytering i hög grad på search, nätverk och långsiktiga relationer, inte bara annonsering.

Från kravprofil till verklighet hur företag kan rekrytera mer träffsäkert

En vanlig fallgrop är att kravprofilen blir en lång lista med önskvärda erfarenheter och kvalifikationer. Den kan se bra ut i teorin, men hjälper varken rekryterande chef eller kandidater i skarpt läge. En mer träffsäker process börjar med några avgörande frågor:

– Vilka affärskritiska situationer ska kandidaten klara av?
– När i vardagen blir rollen som mest utsatt?
– Hur ser verkligheten ut när något går fel, ändras sent eller försenas?

Genom att utgå från konkreta situationer blir det enklare att formulera vilka beteenden och färdigheter rollen faktiskt kräver. Exempelvis:

– En QA-chef kan behöva stark förmåga att stå emot tryck, även när organisationen vill skynda på en release.
– En CMC-ansvarig behöver kunna väga risk, tid och kostnad mot regulatoriska krav och tydligt förklara avvägningarna för ledningen.
– En nordisk kommersiell chef måste kunna balansera lokala marknadsförhållanden med globala strategier, samtidigt som samarbetet med medical och market access fungerar.

För att bedöma detta räcker det sällan att fråga vad kandidaten tycker eller hur hen skulle göra i en hypotetisk situation. Många företag använder i stället kompetensbaserade djupintervjuer, där kandidaten får beskriva faktiska situationer från tidigare roller: vad som hände, vad personen gjorde, varför hen valde just den vägen och vilket resultat det gav.

När sådana intervjuer kombineras med strukturerad referenstagning, går det att få en mer komplett bild av hur kandidaten faktiskt agerar när trycket ökar, när något oväntat inträffar eller när en viktig förändring ska genomföras. Detta blir särskilt värdefullt i roller där ett felbeslut kan få omfattande konsekvenser, både ekonomiskt och för patienter.

För organisationer som vill jämföra interna kandidater med externa på ett objektivt sätt kan en oberoende second opinion vara ett stöd. En extern part kan då utvärdera kandidaterna med samma metodik och ge en neutral bedömning av styrkor, risker och utvecklingsområden.

Nyckelroller, talangbrist och värdet av rätt partner

Inom svensk och nordisk life science återkommer vissa roller som extra kritiska för tillväxt och stabilitet. Några exempel är:

– CEO, CCO, CFO och andra toppchefsroller, där både branschförståelse och förmåga att leda genom förändring krävs.
– Regulatory affairs, quality assurance och clinical operations, där regler, processer och säkerhet styr vardagen.
– CMC, supply chain och produktionsnära roller, där skalbarhet, kvalitet och effektivitet möts.
– KAM, MSL, market access och nordiska kommersiella roller, där relationer till vård, myndigheter och betalare är avgörande.

Företag upplever ofta talangbrist inom just dessa områden. Det handlar inte bara om för få kandidater, utan om att hitta personer som passar både kravbilden, kulturen och den fas som verksamheten befinner sig i start-up, scale-up eller etablerad aktör.

Här blir valet av rekryteringspartner viktigt. En aktör med djup branschkunskap förstår nyanserna mellan olika typer av regulatoriska roller, skillnaden mellan tidig utveckling och sen fas, samt vad som krävs för att lyckas kommersiellt i Norden jämfört med andra marknader. Ett starkt internationellt nätverk underlättar dessutom när uppdraget sträcker sig över flera länder eller när kompetensen är så nischad att sökfältet måste bli globalt.

Samtidigt tittar fler kandidater på vilka värderingar och vilket ledarskap en arbetsgivare erbjuder. Tydliga förväntningar, möjlighet att påverka, hållbart tempo och respekt för både vetenskap och människor spelar allt större roll för om en erfaren specialist eller chef faktiskt väljer att byta jobb.

Företag som vill arbeta mer strukturerat med rekrytering inom life science har därför mycket att vinna på att kombinera:

– tydliga, verklighetsnära kravprofiler
– kompetensbaserad urvalsmetodik
– aktiv search och levande nätverk
– branschförståelse och insikt i regelverkens betydelse

För organisationer som söker en partner med lång erfarenhet av chefer och specialister inom life science, både i Sverige och internationellt, kan bondi vara ett relevant alternativ. Med fokus på kvalitet, kompetensbaserad rekrytering och ett starkt nätverk i branschen hjälper bondi företag att hitta rätt nyckelpersoner när kraven är som högst.